在《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》深入推进的背景下，国有企业作为国民经济的重要支柱，正聚焦“增强核心功能、提升核心竞争力” 的核心任务，直面规模扩张与市场化转型带来的管理挑战。不少国企在快速发展中，逐渐出现组织架构与战略脱节、职责边界模糊、人才配置失衡等共性问题，成为制约高质量发展的“堵点”。

韬略臻策凭借多年深耕国企改革的实战经验，为某省属国有能源骨干企业量身打造系统性“三定”（定编、定岗、定员）改革方案，深度契合最新政策要求，通过组织优化、岗位重构、人才适配的全流程落地，助力企业激活内生动力，为战略落地筑牢管理根基。以下为可复制、可推广的项目核心经验分享。

该企业是地方政府为落实产业强省战略组建的国有重要骨干企业，业务覆盖能源、金融、国际化运营及综合服务等多元领域，已形成多板块协同发展格局。

随着国企改革深化提升行动进入收官阶段，企业锚定“十四五”收官与“十五五”谋划的关键节点，提出更高发展目标：一方面需响应政策要求，加快发展新质生产力，强化科技创新、产业控制、安全支撑的战略功能；另一方面要破解传统管理模式束缚，通过市场化机制重构，适配国有经济布局优化与结构调整需求。

基于此，企业核心诉求聚焦于：以“三定”改革为抓手，优化组织与人才体系，完善市场化运营机制，推动总部向“战略管控+价值创造”的投控式模式转型，助力企业在关系国家安全、国民经济命脉的关键领域发挥更大作用。

结合政策要求与企业实际，项目组通过多轮调研诊断，梳理出当前快速成长型国企的典型痛点，也是改革深化提升行动中需重点破解的难题：

（一）组织管控层面

1.战略衔接不足：组织架构未能充分适配战略转型需求，核心业务板块缺乏专业化职能支撑，部分部门定位与“增强核心功能”的政策导向脱节；

2.协同效率偏低：存在职责交叉重叠、管理边界模糊等问题，跨部门协作存在“真空地带”，流程未形成书面化规范，与市场化运营要求差距明显；

3.管理层级冗余：部分二级部门设置非主持工作副职，指挥链过长导致决策传导滞后，不符合“精简高效”的改革原则。

（二）人才发展层面

1.配置与需求错配：人才队伍结构与业务发展、新质生产力培育需求不匹配，关键岗位人才储备不足，人岗适配度有待提升；

2.市场化机制缺失：绩效管理流于形式，未建立与业绩紧密挂钩的激励约束体系，“能上能下、能进能出、能增能减” 的三项制度改革要求未落地；

3.发展通道单一：员工职业路径局限于管理序列，专业人才价值未充分体现，难以满足人才多元化发展需求，核心人才保留压力较大；

4.管理体系滞后：缺乏标准化岗位说明书、数智化管理工具，人力资源管理规范化、科学化水平不足，与国有资产数智化管理趋势不符。

项目组遵循“政策对齐、战略适配、问题导向、落地可行”的原则，围绕“组织-岗位-人员-机制”四大核心，构建全流程解决方案，深度契合改革深化提升行动要求：

（一）管控模式升级：锚定政策要求明确方向

结合政策导向与企业战略，确立“战略型+财务型”相结合的管控模式，强化总部在战略规划、资源配置、人才管理、风险防控等核心职能的统筹作用。同时赋予业务板块更多运营自主权，实现“集权有道、分权有序”，既保障国家战略落地，又激发基层经营活力。

（二）组织架构优化：精简高效适配战略

1.架构模式重构：将总部原部门制调整为“核心业务中心+职能支持部室”架构，突出专业分工与协同效率，确保组织与业务板块、战略目标深度适配；

2.部门整合精简：对职能重叠、关联度高的二级部门进行整合，明确各中心（部室）核心职能与管理边界，消除多头管理与职责真空；

3.层级压减扁平：取消二级部门非主持工作副职岗位，形成“中心负责人-部门负责人-一般员工”的扁平化架构，缩短管理链条，提升决策与执行效率，契合“精简管理层级”的改革要求。

（三）岗位体系重构：标准化与市场化结合

1.岗位职责固化：基于部门职能梳理各岗位核心使命与工作内容，编制标准化岗位说明书，明确职责、任职要求、工作流程，实现“职责到岗、责任到人”；

2.定岗标准科学：以“因事设岗、人岗适配”为原则，结合业务需求与工作负荷制定定岗标准，既保障核心业务专业覆盖，又避免岗位冗余；

3.职业通道拓宽：构建“管理序列+专业序列+支持序列”并行的多元化职业发展体系，为专业人才提供非管理晋升路径，打破“管理独木桥”，契合人才强企战略。

（四）人员配置优化：合规适配与动态调整

1.存量人才盘点：通过访谈、问卷等方式全面梳理现有人员能力结构与岗位适配情况，形成人才画像，为精准配置提供依据；

2.编制科学核定：结合业务规模、工作强度、流程效率等因素，制定各部门合理编制，既满足当前需求，又为新质生产力培育、未来产业布局预留空间；

3.人员合规安置：对架构调整涉及的人员，通过内部竞聘、岗位调配、专业通道转型等方式妥善安置，最大限度保留核心人才。同时建立“末等调整与不胜任退出”机制，通过绩效诊断、培训提升、转岗调整等合规流程，推动人员动态优化，落实三项制度改革要求。

（五）配套机制完善：衔接政策强化落地

1.数智化工具赋能：引入标准化人力资源管理系统，实现岗位信息、人员配置、绩效数据等数字化管理，契合国有资产数智化转型趋势；

2.激励机制优化：建立与企业效益、个人业绩紧密挂钩的薪酬分配体系，提高绩效薪酬占比，落实“收入能增能减”要求；

3.ESG理念融入：将绿色低碳、合规治理等要求嵌入岗位职责与考核体系，助力企业可持续发展，契合国企ESG建设趋势。

项目历时两个月，遵循“调研诊断-方案设计-沟通研讨-培训落地-辅导跟进” 的闭环流程，确保改革平稳有序推进：

1.调研诊断阶段：通过多轮访谈、资料梳理、问卷调研，全面收集管理痛点与需求，形成问题诊断报告，与企业反复沟通确认核心问题；

2.方案设计阶段：结合政策要求、行业经验与企业实际，编制组织架构调整建议、“三定”工作方案、岗位说明书模板等核心成果，同步设计职业发展与激励配套方案；

3.沟通研讨阶段：组织各层级员工召开方案讨论会，广泛听取意见优化调整，凝聚改革共识，降低落地阻力；

4.培训落地阶段：开展岗位说明书编写、市场化机制、数智化工具应用等专题培训，指导各部门推进方案落地；

1.组织效能显著提升：扁平化架构缩短管理链条，明确的职责边界减少协同内耗，跨部门协作效率提升，总部战略支撑作用强化；

2.管理体系全面规范：形成标准化岗位说明书、定编定岗标准、职业发展通道等管理工具，人力资源管理从“经验化”走向“科学化、规范化”，契合现代企业制度要求；

3.市场化机制初步建立：多元化职业通道与绩效薪酬联动机制落地，“能上能下、能进能出”的改革方向得到体现，员工积极性与归属感增强；

4.战略支撑更加有力：“三定”成果与企业战略、政策要求深度绑定，为新质生产力培育、产业结构优化提供坚实组织与人才支撑，助力企业发挥战略功能。

1.政策对齐是前提：“三定”改革必须紧扣《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》等政策要求，确保组织优化、机制建设与国家战略同频共振；

2.战略适配是核心：以企业战略为导向设计组织与岗位体系，避免“为改革而改革”，确保每一项调整都服务于核心功能增强与核心竞争力提升；

3.市场化机制是关键：深度融入三项制度改革要求，建立科学的考核、激励、退出机制，激活组织与人才内生动力；

4.平稳落地是保障：充分考虑员工利益，通过多元安置、沟通共识、培训赋能降低改革阻力，同时借助数智化工具提升管理效能，确保改革成果长效固化；

5.可持续发展是目标：将ESG、新质生产力培育等长远要求融入“三定”改革，为企业高质量、可持续发展奠定基础。